Пришли деструкторы
Более 30 лет назад американский ученый Дэвид Маклеланд доказал, что психологические черты сами по себе не определяют успешность человека в работе. Стереотипное представление о том, что продавец, к примеру, должен быть экстравертом, а бухгалтер — интровертом, не подтвердилось. Разработанная Маклеландом теория и проведенные исследования показали, что успех человека в работе определяют не черты характера, а особый тип поведения — компетенции. Например, амбициозность, т. е. желание многого достичь, — это психологическая черта. В поведении она выражается через стремление постоянно повышать планку, ставить новые цели. На языке компетенций такое поведение называется «мотивация достижений». Некоторые люди, не являясь по своей природе амбициозными, обладают высокоразвитой компетенцией мотивации достижений, т. е. постоянно ставят перед собой новые цели и стремятся к ним. Другие, очень амбициозные, только фантазируют, но не демонстрируют настоящего достиженческого поведения.
Начав измерять компетенции, Маклеланд совершил революцию в идеологии асессмента (оценки персонала). Оценка по компетенциям позволила в разы снизить процент ошибки при подборе и найме людей, но, как показывает практика, даже эта система оказалась небезупречной.Со временем выяснилось, что есть слой сотрудников с великолепно развитыми компетенциями, которые тем не менее регулярно проваливают ответственные назначения. Ключевая причина их неудач — особые сочетания деструктивных личностных качеств, которые мы предлагаем называть деструкторами (derailers). Деструктор — своеобразная антикомпетенция, поведение, препятствующее успеху в работе.
Возьмем яркий пример: менеджер с блестящими финансовыми знаниями, окончивший западную МВА, назначен на пост вице-президента по финансам в крупнейший российский холдинг. Несмотря на свою блестящую репутацию, профессиональные знания и реальное владение многими компетенциями («концептуальность», «стратегичность»), уже вскоре он оказывается в изоляции среди многих членов своей команды. Его знания не востребованы, навыки бесполезны. Через год малоуспешной работы его карьера в холдинге закончилась увольнением. В результате потери понесли все.
Значит ли это, что у него недостаточно развиты компетенции лидерства и командной работы? Нет. Выученный в бизнес-школе, прошедший множество тренингов, он пытался грамотно выстраивать взаимоотношения с коллегами: выслушивал, предлагал помощь и вовлекал в обсуждение. Причиной его удивительной неэффективности стал деструктор, который правильнее всего назвать простым русским словом «высокомерие»: эгоцентричность, сосредоточенность только на своих потребностях, недооценка достижений других людей, чрезмерная критичность к ошибкам окружающих. Можно назвать и другие примеры деструкторов: «эмоциональная нестабильность», «перфекционизм», «нерешительность», «недоверчивость», «асоциальность» и др. Все они в разной степени могут быть у человека. При этом один ярко выраженный деструктор способен нивелировать любые самые ценные компетенции.
Если компетенции можно сравнить с группами мышц, необходимыми для победы в том или ином виде спорта, то деструкторы — как болезнь, острый приступ которой может свести на нет месяцы, а то и годы усиленных тренировок. В отличие от компетенций, которые разным менеджерам необходимы разные (с этой целью составляется профиль успеха менеджера на определенной позиции), деструкторы, подобно болезням, достаточно универсальны и присущи всему роду человеческому. Компетенции (за редчайшими исключениями), как и мускулатуру, можно развивать, деструкторы в большинстве своем очень слабо поддаются коррекции. Единственный способ борьбы с деструкторами — компенсировать их своими сильными сторонами, а для этого и те и другие, как минимум, нужно знать. Сегодня корпоративная психология во всем мире переживает новую революцию — оценка по компетенциям дополняется оценкой деструкторов. Это не только снижает риски работодателя при выборе сотрудников на ту или иную ответственную должность, но и может стать дополнительным ресурсом развития менеджера.
Автор: Марк РОЗИН